На Заході онлайн-освіта бурхливо розвивається: з'являється багато стартапів, до процесу приєднуються традиційні університети і бізнес-школи, число слухачів деяких онлайн-курсів обчислюється сотнями тисяч. У наших краях поки все виглядає набагато скромніше.

Однак великі компанії вже включили онлайн в число своїх освітніх середовищ, тренінгові компанії думають про коригування бізнес-моделей. Про це ми і написали.

Переваги та обмеження

Анжела Ястреб, коуч Академії коучингового майстерності WPG:

- У світовій практиці електронна освіта використовується давно і повсюди. Так, за підсумками першої половини 2013 р. різними системами дистанційного навчання користувалися майже 1,5 млрд. осіб, а 90% вузів і бізнес-шкіл в США, Європи, Канади, Великобританії поряд з аудиторною класичною освітою пропонують і онлайн-програми.

На території пострадянського простору онлайн-навчання представлено масово, хоча і безсистемно. В основному цей вид навчання використовується або як промоакція для споживачів індивідуальних програм (вебінари і віртуальні класи), або в корпоративному секторі як інструмент для роботи працівників компаній з однотипними навчальними програмами.

Для другої мети, як правило, курс записується у вигляді аудіофайлу і використовується в однотипних групах виконавців. Дистанційне навчання в корпоративному секторі використовується також тоді, коли нові співробітники вивчають продуктову лінійку і знайомляться з корпоративними стандартами, навчаються програмним продуктам, освоюють різні нормативи, правила і стандарти, бухгалтерський облік і законодавство.

На Заході онлайн-навчання активно розвивається в освітній галузі, і ставлення до нього інше: його визначають як частину завтрашньої освіти, і для багатьох вузів перехід на дистанційне навчання - найважливіший пріоритет. Для цього ставляться, наприклад, такі завдання: забезпечення і дипломування комп'ютерної грамотності як студентів, так і викладачів; можливість для студентів дистанційного навчання переводити результати своїх заліків в інші вузи; забезпечення навчальних закладів (науково-дидактичне і методичне) необхідним технічним функціоналом і постійне його вдосконалення; підготовка викладацького складу, який буде здійснювати цей вид навчання.

Плюси подібної форми навчання: можливість отримати стандартну освіту людям, які живуть в різних точках земної кулі; економія часу і фінансів (скорочення витрат на дорогу та накладних витрат); навчання в своєму темпі і зі зручною швидкістю; можливість перегляду і прослуховування лекцій необмежену кількість разів.

Мінуси: відсутність мотивації і брак контролю, характерного для аудиторного навчання; відсутність почуття причетності з групою і можливості користуватися плодами колективного інтелекту; немає потреби в соціалізації, тому істотно знижується самоактуалізація особистості учня, активна тільки при живому безпосередньому контакті; не відбувається обмін ідеями, знаннями, досвідом між учасниками процесу навчання (вони не стають багатшими на різноманітність методів і підходів на етапі реалізації знань); складність в утриманні уваги протягом тривалого періоду; відсутність зворотного зв'язку між викладачем і студентом; наявність обмежень для розвитку навичок особистісних компетенцій (впевненість, комунікабельність, лідерство, довіра, емоційна компетентність і багато іншого).

Концерн Галнафтогаз

Руслан Лемещук, HR-директор:

Використовуючи онлайн-технології, ми можемо навчати наш персонал на всій території країни з мінімальним відривом від роботи, робити це швидко і якісно, економічно раціонально. За допомогою таких технологій ми управляємо наступними категоріями знань:

- обізнаність про очікування наших клієнтів, їх зворотній зв'язок, пропозиції - ця інформація допомагає нам керувати поліпшеннями в мережі АЗК «ОККО»;

- стандарти роботи, особливості виконання бізнес-процесів, специфіка пропонованих в мережі АЗК товарів і послуг;

- інформація про наших співробітників; використовувані нами інструменти онлайн-центрів оцінки і розвитку дозволяють знати, в чому полягає талант, сильні сторони кожного з наших співробітників, підвищувати їх особисту ефективність. Ми можемо надавати зворотний зв'язок співробітникам, використовуючи, наприклад, середовище MS Lync незалежно від місця їх роботи, оперативно обговорювати з ними робочі питання;

- особливості взаємодії. У великій компанії, з широкою географією, як у нас, завжди актуальними залишатимуться питання міжфункціональної взаємодії, боротьби з бюрократією. Або, простіше кажучи, до кого в конкретній ситуації краще звернутися, щоб швидко і якісно вирішити те чи інше питання. Онлайн-технології дозволяють нам використовувати експертизу з різних підрозділів, ділитися досвідом та ідеями, щоб швидко і якісно приймати рішення, діяти превентивно;

- наш минулий досвід: реалізовані проекти, проведені тренінги, впроваджені інновації, описані процеси, процедури та ін. З таких знань формується наша організаційна пам'ять, її важливо правильно накопичувати і використовувати, щоб не повторювати помилки, розробляти нові рішення, беручи до уваги минулий досвід. Така пам'ять допомагає швидко адаптуватися новим співробітникам, швидко і якісно впроваджувати зміни, вирішувати завдання розвитку бізнесу;

- знання, отримані ззовні: кращі галузеві практики, які ми впроваджуємо в роботі, нові для нас знання. Наприклад, у нас існує правило: матеріали тренінгу, проведеного для співробітників нашої компанії зовнішніми тренерами, повинні бути певним способом організовані і в електронному вигляді доступні всім членам колективу, а не тільки тим, хто безпосередньо брав участь у тренінгу. У нас є каталог таких тренінгів, ми активно використовуємо також відеотренінги.

- сутність змін. Для забезпечення стійких конкурентних переваг необхідно швидко і якісно впроваджувати зміни, яких у нас дуже багато.

Розуміючи перспективи розвитку, особливості ринку праці, ми усвідомлюємо, що будемо залишатися конкурентоспроможними роботодавцем, тільки використовуючи онлайн-технології в навчанні персоналу та управлінні талантами. Наприклад, в залученні до роботи нового покоління «мілленіалів». Для його представників важлива можливість дистанційної роботи та навчання, вони є активними учасниками соціальних мереж, їм важливо завжди бути на зв'язку.

Carlsberg Ukraine

Ірина Було, менеджер з навчання та розвитку персоналу:

- Починаючи з 2009 року наша компанія використовує онлайн-навчання співробітників поряд з іншими формами. Воно має свої переваги і є ідеальним рішенням для навчання великої кількості працівників. Ця форма ефективна також для передачі знань і навичок, які не потребують участі в тренінгах.

Впроваджуючи онлайн-системи в навчанні, ми орієнтувалися на розвиток найпростіших навичок за допомогою електронних курсів, наприклад, були створені такі програми, як «Корисні можливості Excel», «Фінанси для нефінансистів», «Як написати лист закордонному партнеру» і т. п. Ці курси існують і сьогодні, надаючи співробітникам додаткову інформацію, яка може бути корисна при вирішенні виробничих завдань.

У 2010-2011 рр. ми робили акцент на електронних курсах, що відбивали специфіку нашої компанії. Тоді були створені такі програми, як «Пивоваріння для непивоварів», курс «Знання продукту», «Ласкаво просимо в Карлсберг Україна», «Охорона праці та безпека на виробництві», «Знання машин і обладнання» та ін.

Ми вважаємо, що онлайн-навчання підходить перш за все для передачі і перевірки базових знань у співробітників сфери виробництва і продажів.

На даний момент в такому навчанні посилюється тренд Гейміфікація, тобто створення електронних курсів на базі відомих ігор. Ми цим також займаємося. Таким чином, намагаємося підвищити залученість співробітників в процес навчання. Крім того, в компанії активно використовується комбінування електронного навчання і живих тренінгів. Найчастіше перед участю в тренінгу співробітник отримує основні дані, використовуючи електронний курс.

Філіп Морріс Україна

Наталя Трифонова, виконавчий директор по персоналу:

- Мобільність, гнучкість і свобода доступу до інформації - важливі фактори розвитку компанії, тому ми активно використовуємо різні форми онлайн-навчання співробітників. Такі рішення допомагають більш органічно структурувати навчання, доповнюючи аудиторні тренінги і сприяючи економії часу і ресурсів. Це допомагає прискорити процес оновлення інформації і забезпечити більш гнучкий підхід до кожного співробітника за допомогою сучасних технологій.

Остання наша розробка в даній сфері - інтерактивна мобільна платформа для навчання персоналу комерційного відділу. Структура платформи побудована таким чином, щоб в будь-який момент надати саме ті знання, які необхідні співробітнику тут і зараз, а також включає в себе теоретичну частину та практичні вправи. Більше того, платформа дуже мобільна, оскільки виконана в форматі програми для iPad, що передбачає можливість навчатися практично скрізь і в будь-який зручний для співробітника час.

Оранта

Олег Дубецький, експерт по автоматизованим інформаційним системам:

- У структуру корпоративного навчання нашої компанії входять система дистанційного навчання та база внутрішньокорпоративних знань.

Підготовка співробітників відбувається за допомогою системи дистанційного навчання «Прометей». Вона являє собою програмну оболонку, що забезпечує дистанційне навчання та тестування співробітників і дозволяє управляти діяльністю віртуального навчального класу. Один з трьох режимів - тестування - дає можливість після відповіді на кожне питання відразу повідомляти співробітника, чи правильно він відповів. Це дозволяє істотно підвищити ефективність його роботи над помилками на початковій, часто найважливішій стадії освоєння нового матеріалу.

Гнучкий інструментарій планування навчального процесу дає можливість складання групових навчальних планів з подальшим їх коригуванням для окремих слухачів, що істотно полегшує роботу тренерів і дозволяє поєднувати масовість навчання з індивідуальним підходом до поацівників, які навчаються.

Дистанційне навчання звільняє компанію від частих відряджень корпоративного тренера, що знижує відповідні витрати. Але при цьому часто страждає якість навчання, адже без особистого спілкування, передачі досвіду і нюансів спеціальності складно підвищити кваліфікацію до найвищого рівня. Сучасні онлайн-технології дозволяють вирішити цю проблему з мінімальними витратами. Є можливість вести дистанційне віртуальне навчання, використовуючи спеціалізовані майданчики вебінарів, проводити веб-конференції.

Кожен співробітник є носієм певних знань - це можуть бути знання з технологій та архітектури, контакти, навички, плани на перспективу і ще багато чого, що становить базу знань.

Знання в електронному вигляді - це документація на продукти в декількох форматах, списки ділових контактів, історія листування, накази, оголошення та ін. Велика частина всіх цих знань зберігається в головах співробітників або, може бути, в блокнотах, але не на електронних носіях, і передати їх в корпоративну базу складно.

База внутрішньокорпоративних знань організовується на внутрішньому корпоративному порталі та являє собою набір бібліотек, в яких зберігаються різного типу документи і записи.

Формування та актуалізація бази управлінських і професійних знань дозволяє перешкодити витоку знань з компанії при переході співробітника на інше місце роботи, а також отримати максимальній кількості співробітників доступ до єдиного інформаційного ресурсу.

Головна мета створення бази знань - допомогти менш досвідченим співробітникам знайти вже існуючий опис способу вирішення будь-якої проблеми. Ось один із сценаріїв роботи з базою знань: умовний Вася йде у відпустку, Петя його частково заміняє. До Петі з проблемою звернувся старий клієнт Іван Іванович, який до цього спілкувався з Васею. Чи може Петя подивитися переписку Івана Івановича з Васею, визначити поточний стан їх переговорів або історію проблеми? Чи має він можливість самостійно знайти в базі знань відповідь і вирішити проблему Івана Івановича?

А ось найбільш неприємний для компанії варіант: Вася написав заяву на звільнення, у нього закінчуються два тижні відпрацювання, а заміну йому ще не знайшли. Наявні співробітники не мають кваліфікації Васі або зайняті терміновими справами, від яких неможливо відволіктися. Загалом, знання передати нікому.

В результаті це тільки здається, що людина - гвинтик, і незамінних немає. За навичкам - так, можна знайти людину з такими ж. Новий програміст буде вміти програмувати, аналітик - користуватися Microsoft Visio, офіс-менеджер - приймати пошту. Але з точки зору корпоративної бази знань буде втрата. Новий програміст зробить все по-своєму, системний аналітик спроектує нові модулі без урахування наявних технічних рішень і т. п.

Саме тому за згодою керівництва у нас і проводиться накопичення інформації про технічні рішення, а протоколи переговорів і документація для користувачів зберігаються в wiki-бібліотеці. За результатами роботи відбувається обмін досвідом та проводяться семінари.

Компаньон